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Kulturentwicklung und Regulatorik

Gesundheitsmanagement

Um die Verantwortung für ihre Beschäf­tigten wahrzunehmen, baut die KfW seit 2014 das betriebliche Gesundheits­management systematisch aus. Unser Ziel: die Motivation, Arbeitszufriedenheit und Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter­innen und Mitarbeiter zu erhalten und zu fördern.

Im Jahr 2016 legten wir den Schwerpunkt auf folgende Aktivitäten:

Analyse der psychischen Belastungen
Mit einem durch die Universität Potsdam entwickelten Screening-Verfahren werden in Beobachtungsinterviews die Arbeits­plätze exemplarischer Stelleninhaber analysiert, außerdem werden mögliche Belastungen erfasst, bewertet und ggf. reduziert. Insgesamt zeigt sich ein sehr positives Bild. Einzelne Handlungsbedarfe werden konsequent aufgegriffen.

Ausweitung der Check-up-Untersuchungen
Die freiwilligen Check-ups für das obere Management wurden 2016 auf Team­leiterebene ausgeweitet. Bereits die Hälfte der über 400Teamleiterinnen und Team­leiter nahm bisher daran teil, mit erfreulichem Ergebnis: Die körperliche Leistungs­fähigkeit der Teilnehmer­innen und Teilnehmer liegt über dem Durch­schnitt der Normalbevölkerung.

Betriebssportgruppen und Gesundheitskurse
Die KfW bietet ein breites Spektrum von bezuschussten Betriebssportgruppen, Gesundheits­kursen und Gesundheits­tagen an: 2016 fand zum Beispiel eine Gesundheitswoche mit dem Fokus auf Kreislauf, Rücken, Ernährung und Bewe­gung in der KfW-Niederlassung Bonn statt.

Personalratswahlen

Im Berichtsjahr fanden Neuwahlen für den Gesamtpersonalrat und die örtlichen Personalräte statt. Die hohe Wahlbe­teiligung bei beiden Wahlen zeigt die Relevanz des Themas.

Die KfW ist sicher, die konstruktive Zusammenarbeit der Vergangenheit auch mit den neu gewählten Mandatsträger­innen und -trägern fortsetzen zu können.

Neue Dienstvereinbarung zu den Arbeitszeiten

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Einen wesentlichen Beitrag zur Moderni­sierung ihrer Unternehmenskultur will die KfW auch mit der Umsetzung der im Geschäftsjahr 2015 in Kraft getretenen neuen Dienstvereinbarung Arbeitszeit leisten. In einer Pilotphase von zunächst drei Jahren werden Führungskräfte, aber auch die Mitarbeiter­innen und Mitarbeiter für einen bewussten Umgang mit ihrer eigenen und der Arbeitszeit anderer sensibilisiert. Im Zuge dessen strebt die KfW einen konsequenten Wandel von einer Präsenzkultur zu einer am Ergebnis orientierten Leistungskultur an.

Ziele:

  • Stärkung der Eigenverantwortung der Beschäftigten
  • Flexibilisierung der Arbeitszeit und des Arbeitsortes unter Berücksichtigung der unternehmerischen Belange

Der Erfolg des Pilotprojektes setzt ein Umdenken bei Führungskräften und Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gleichermaßen voraus. Und bietet damit die Chance, die Kultur der Führung und Zusammenarbeit in der KfW zeitgemäß zu entwickeln.

Ausbildung

Ausbildung kann auch in Teilzeit funktionieren

In Kooperation mit einem in Frankfurt ansässigen Verein, dessen Ziel die berufliche Förderung von Frauen ist, bietet die KfW seit 2016 die Ausbildung zur Kauffrau für Büromanagement auch in Teilzeitform an. So kann die KfW zum Beispiel alleiner­ziehenden Müttern die Chance eröffnen, trotz schwieriger persönlicher Rahmenbe­dingungen eine Ausbildung zu absolvieren.

Zum Jahresende 2016 befanden sich 133 junge Menschen (Vorjahr: 134) in der beruflichen Erstausbildung, davon 70 dual Studierende (Vorjahr: 71). Die Zahl der Trainees lag am 31.12.2016 bei 56 (Vorjahr: 60). Im Verlauf des Jahres absolvierten 122 Studierende (Vorjahr: ebenfalls 122) ein Praktikum in der KfW.

Digitalisierung

Auch bei der Personalentwicklung und im Change-Management bietet die Digitali­sierung für die KfW viele Chancen. Im Vordergrund stehen hier die Verände­rungen in der Zusammen­arbeit, der Führung und der Kommunikation, die langfristig durch die Digitalisierung ausgelöst werden. Der dabei oft verwen­dete Begriff „New Work“ zeigt, dass für die Zukunft ein neues Denken erforderlich ist.

Seit 2016 bereiten wir unsere Mitarbeiter­innen und Mitarbeiter strukturiert auf „New Work“ vor. In Workshops, Learning Journeys und an Praxistagen setzen sich Beschäftigte, die Personalvertretung und ganze Organisationseinheiten mit den neuen Formen der Zusammenarbeit auseinander.

Ein wichtiges Tool: die Digitalakademie
Über das Intranet und auf virtuellen Plattformen fördern wir seit Anfang 2017 den Austausch von Wissen und Erfahrungen zur Digitalisierung mit:

  • einem Pool von internen Know-how-Trägern und externen Experten, die der KfW Impulse geben
  • Möglichkeiten zum Ausprobieren agiler Arbeitsmethoden für Teams

Die Digitalakademie wurde – ganz im Trend von „New Work“ – durch den Bereich Personal und das Digital Office aus der Konzernsteuerung gemeinsam entworfen und interdisziplinär aufgestellt.

Umsetzung regulatorischer Anforderungen

Mit der Novellierung der KfW-Verordnung wurde auch geregelt, dass die KfW regulatorische Vorschriften zu Vergütungs­systemen (§§ 25a KWG, InstitutsVergV) anzuwenden hat. Das Vergütungssystem der KfW basiert sowohl in seiner inhalt­lichen als auch in seiner materiellen Ausgestaltung auf dem Geschäftsmodell der KfW als staatlicher Förderbank. Der KfW wird eine Umsetzungsfrist bis zum Jahr 2018 gewährt. Für die Übergangs­zeit wurde die bestehende Dienstvereinbarung bis Ende 2017 verlängert.

Die InstitutsVergV wurde vom Gesetz­geber unter dem Eindruck der Finanz­markt­krise erlassen und enthält Anfor­derungen an Vergütungssysteme in Banken, um mögliche Fehlanreize, die mit der variablen Vergütung zusammen­hängen, zu verhindern. Ebenso sollen Vergütungssysteme risikoorientiert ausgestaltet sein. Dabei unterscheidet die InstitutsVergV zwischen allgemeinen Anforderungen, die von allen Instituten erfüllt werden müssen, und erweiterten Anforderungen, die von sogenannten bedeutenden Instituten erfüllt werden müssen.

Das Vergütungssystem der KfW ist als leistungsorientiertes Vergütungssystem ausgestaltet und geprägt durch einen Schwerpunkt auf Fixvergütung sowie einen im Vergleich zu klassischen Geschäftsbanken sehr geringen variablen Vergütungs­anteil. Die Bemessung der variablen Vergütung erfolgt auf Grundlage des „Drei­klangs“ der Kriterien Förderung, Ertrag und Risiko und berücksichtigt insbesondere die Nachhaltigkeit des Geschäfts­erfolgs. Somit erfüllt das Vergütungs­system der KfW bereits heute den Regulierungszweck der InstitutsVergV.

Darüber hinaus wird die KfW auch die formellen Kriterien der InstitutsVergV umsetzen. Dazu zählen insbesondere die Identifikation von „Risk Takern“ (Mitar­beiterinnen und Mitarbeiter mit einem wesentlichen Einfluss auf das Gesamt­risiko­profil der Bank) sowie eine stärkere Formalisierung des Vergütungssystems.




Rechtlicher Hinweis:
Die Ausführungen dieses Online-Geschäftsberichts 2016 basieren auf dem Finanzbericht 2016 der KfW, den Sie hier downloaden können. Treten bei den mit größter Sorgfalt erstellten Inhalten dieses Online-Geschäftsberichts 2016 Widersprüche oder Fehler im Vergleich zum Finanzbericht auf, hat der Finanzbericht 2016 der KfW Vorrang.

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